Deux modes de rupture vont être envisagés : la résiliation judiciaire du contrat de travail, et la prise d?acte de la rupture.
Cette fiche s’adresse aux salariés désirant rompre leur contrat de travail, par un moyen plus avantageux que la démission (renvoi à la fiche sur la rupture conventionnelle).
Deux modes de rupture vont être envisagés : la résiliation judiciaire du contrat de travail, et la prise d’acte de la rupture.
Ils ne peuvent être utilisés qu’en cas de manquements par l’employeur à ses obligations.
Ces manquements relèvent en pratique, notamment du harcèlement moral, ou de la modification du contrat sans obtenir le consentement du salarié.
1/ La résiliation judiciaire du contrat de travail
Cette action s’inscrit dans un cadre contentieux, puisqu’elle vise à mettre fin aux relations de travail, à l’initiative du salarié, en raison d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.
1.1. Le manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles
Ledit manquement doit être d’une gravité suffisante.
A titre d’exemples, non exhaustifs, peuvent être considérés comme des manquements d’une gravité suffisante :
- le non respect de l’obligation de verser le salaire
- la modification du contrat de travail sans recueillir au préalable le consentement du salarié
- l’attitude passive suite à l’alerte du salarié victime de harcèlement moral par un collègue ou n+1
1.2. La procédure en résiliation judiciaire
Le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes.
Si celui-ci juge l’action recevable, il prononcera la résiliation judiciaire, dont les effets seront ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une telle action ouvre différents droits au salarié :
- indemnité compensatrice de préavis (se référer à la convention collective)
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (se référer à la convention collective)
- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : les juges apprécient souverainement cette demande. Dans les chefs de demande que le salarié aura chiffrée au préalable (lors de sa saisine), il doit « évaluer son préjudice » en fonction de plusieurs éléments (ancienneté, préjudice, nature du manquement).
En tout état de cause, les dommages et intérêts octroyés ne peuvent être inférieurs à une somme correspondant à 6 mois de salaire (art L 1235-3 c.trav).
1.3. Les effets de la résiliation judiciaire
1.3.1 L’action est jugée recevable
La prise d’effet de la résiliation judiciaire se situe au jour du prononcé du jugement.
Cela signifie que pendant le temps de la procédure (souvent très longue), le salarié doit rester au service de son employeur.
1.3.2. L’action est jugée irrecevable
Les conseillers prud’homaux estiment que le manquement de l’employeur invoqué n’est pas d’une gravité suffisante. Ils vont alors débouter le salarié de sa demande.
Conséquences :
- les relations contractuelles doivent se poursuivent.
- le salarié ne peut percevoir les indemnités auxquelles il prétendait.
1.3.3. Les recours possibles contre le jugement prud’homal
Lorsque l’employeur, ou le salarié interjette appel de la décision, le contrat de travail se poursuit … alors même que le salarié a obtenu gain de cause en première instance !
Une dernière observation pratique, quelque peu décourageante : les délais d’appel, notamment en Paris, sont très long (environ 2 ans …).
2/ La prise d’acte de la rupture
Toujours dans une voie contentieuse en réaction aux manquements de l’employeur, le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ; c'est-à-dire, qu’il prend l’initiative de la rupture du contrat de travail, tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l’employeur.
2.1. Forme de la lettre de prise d’acte :
La jurisprudence n’est pas très rigoureuse sur ce point, et n’impose pas un formalisme particulier. La seule exigence est qu’elle doit se distinguer de la simple démission.
Toutefois, il a été admis qu’un courrier adressé par le salarié, qualifiant son initiative de « démission » soit requalifié postérieurement en prise d’acte, car ledit courrier adressait des griefs contre l’employeur.
En définitive, le salarié pour prendre acte peut se contenter de formules telles que « je prends acte de la rupture de votre fait … », « je considère mon contrat comme rompu de votre fait … ».
2.2. Prise d’effet et procédure
Contrairement à la résiliation judiciaire, la lettre de prise d’acte rompt immédiatement les relations contractuelles !
Cela traduit donc un risque pour le salarié.
En effet, à l’issue du courrier envoyé à l’employeur, le salarié doit saisir le Conseil de prud'hommes ; à cet égard, il va demander au juge de se substituer à l’employeur pour prononcer son licenciement, lequel produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais, le Conseil de prud'hommes peut considérer que la prise d’acte par le salarié n’était pas fondée, et que les torts reprochés à l’employeur n’étaient pas suffisamment motivés. Dans ce cas, la prise d’acte de la rupture prendra les effets d’une démission … ce qui signifie pour le salarié :
- qu’il ne touchera aucune indemnité (sauf indemnités congés payés)
- qu’il subira un délai de carence pour percevoir l’allocation d’assurance chômage.
En tout état de cause, quelque soit le mode de rupture du contrat choisi entre la résiliation judiciaire et la prise d’acte de la rupture, il est vivement conseillé de se faire assister par un avocat. Le point culminant de la procédure devant les prud’hommes se trouvant dans la plaidoirie…mieux vaut laisser faire les professionnels !
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