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Le statut juridique de la salariée enceinte

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Le droit du travail français est intervenu à plusieurs reprises pour assurer la protection de la maternité, et ce, sous de multiples aspects : tant au niveau du recrutement (une femme enceinte ne saurait subir une discrimination lors de l'€™embauche en raison de sa grossesse), de l'exécution de son contrat de travail (par l'€™instauration du congé maternité), que de sa rupture. C'est sur ces deux derniers points que Clique-Droit s'€™attardera.


I-    Dispense pour la salariée de l’obligation de travailler

A)La dispense partielle en début de grossesse

Pendant une première période qui commence avec le début de la grossesse, et qui se termine au plus tard six semaines avant la date présumée de l’accouchement, la salariée peut être dispensée d’exécuter une partie de sa tâche habituelle.
Cette dispense partielle peut résider :
-    soit dans la réduction du temps de travail (se référer pour cela à la convention collective. A titre d’exemple, certaines conventions prévoient une réduction du temps de travail d’une heure par jour).
-    soit dans un changement provisoire de l’activité lorsque l’état de santé de la salariée l’exige. Cette nouvelle affectation n’est que temporaire, la salariée doit reprendre son activité initiale dès que son état de santé le lui permet.
-    soit dans le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (suite à l’avis du médecin du travail, ou plus simplement, du fait de la demande de la salariée formulée à son employeur).

D’une manière évidente, cette dispense partielle n’entraine aucun changement de la rémunération.
Lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité d’organiser ces changements en faveur de la salariée, le contrat de travail peut être affectée d’une suspension : la salariée cesse son activité, avec une garantie de rémunération jusqu’au début de son congé maternité.

B) La dispense totale pendant le congé maternité

A partir de :
-    la sixième semaine précédant la date présumée de l’accouchement,
-    la douzième semaine en cas de naissance de jumeaux,
-    la vingt-quatrième semaine en cas de naissance de plus de deux enfants,

La salariée est totalement dispensée de l’obligation de fournir un travail.
Cette période dure en principe 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, et 10 semaines après l’accouchement,
Elle peut être allongée notamment en cas de grossesse pathologique, de naissances multiples ...

Le congé maternité est juridiquement considéré comme du travail effectif en principe : l’acquisition des congés payés, et les droits liés à l’ancienneté sont maintenus.
En revanche, une salariée en congé maternité subira une perte dans le versement d’une prime de fin d’année, calculée au prorata des jours de présence.

A l’issu du congé maternité, la salariée peut le prolonger par un congé parental d’éducation, ou travailler à temps partiel pendant une durée ne pouvant excéder trois ans.
Le congé parental n’est pas rémunéré, et cette période compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté.
Par exemple, une salariée qui prend un congé parental d’éducation de deux ans, comptabilisera un an d’ancienneté.

II-    La protection contre le licenciement

L’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée enceinte, plus précisément, dont la grossesse est médicalement constatée, pendant le congé maternité (cf.les périodes susmentionnées), et pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Deux exceptions subsistent :
-    si l’employeur démontre la faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse :
Ainsi, si Hélène, secrétaire, pleure sans arrêts dès lors qu’elle réceptionne les appels et refuse par la suite de les prendre, elle ne pourra être licenciée : certes, ce manquement, en temps normal, pourrait être qualifié de faute grave, mais, un tel comportement est dû à un « déséquilibre hormonal » lié son état de grossesse.
En revanche, si  Hélène vole le PC Portable appartenant à l’entreprise, la faute grave pourra être qualifiée, et permettra à l’employeur de se séparer d’Hélène.

-    si l’employeur prouve l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement :
Il en sera ainsi si l’entreprise X prend feu, ou qu’elle est touchée par la tendance du licenciement collectif pour des motifs économiques.

Lorsque l’employeur licencie la salariée, en méconnaissance des principes susvisés, celui-ci est déclaré nul par la loi. C'est-à-dire qu’il ne peut produire aucun effet. La réintégration de la salariée semblant délicate (notamment pour des considérations liées à l’état psychologique de la salariée), les juges octroient, dans cette hypothèse, des dommages et intérêts, condamnent l’employeur au versement des salaires que la salariée aurait du percevoir pendant la période dite de protection, ainsi qu’au versement du salaire lié au préavis.
Toutefois,  si la salariée demande à être réintégrée dans son emploi, le juge condamnera l’employeur à cette réintégration, ainsi qu’au paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir.


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