Vous trouverez ici le cadre légal de la période d'essai.
1. Caractéristiques principales :
Elle se situe au début de l’exécution du contrat, et constitue une période d’observation mutuelle :
- l’employeur évalue les compétences du salarié dans son travail
- le salarié apprécie si les fonctions occupées lui conviennent.
Elle n’est pas obligatoire.
Elle ne se présume pas : le contrat de travail doit mentionner l’existence d’une période d’essai (il en est de même s’agissant de son renouvellement), ou à défaut, la lettre d’engagement doit comporter une clause stipulant son existence.
Ne relèvent pas du champ de la période d’essai :
- l’essai professionnel : il s’agit d’une épreuve ou d’un examen pratique réalisé par un candidat, destiné à contrôler sa qualification et son aptitude à occuper l’emploi. Il se situe donc avant la conclusion du contrat.
- le stage de formation : au cours de celui-ci, le stagiaire ne perçoit aucune rémunération, et n’exerce aucune fonction. Par exemple, cela peut constituer en des sessions de formation pendant une période de sélection.
2. Période d’essai et ancienneté :
La période d’essai fait parti du contrat de travail : lorsqu’elle est achevée, le salarié est présumé avoir été embauché définitivement dès le premier jour de la période d’essai.
Période d’essai et contrats successifs :
- Si les contrats sont conclus pour la même fonction (plusieurs CDD pour un poste de juriste) : l’employeur ne peut prévoir, pour le second contrat, une période d’essai. Le premier contrat lui aura laissé la possibilité d’apprécier les compétences du salarié.
- Si les contrats sont conclus pour des fonctions différentes (notamment pour les salariés faisant l’objet d’une promotion) : il est ici possible de prévoir, non pas une période d’essai, mais une période probatoire. Celle-ci aura les mêmes objectifs que la période d’essai, mais le régime juridique diffère. En effet, dans l’hypothèse où l’employeur jugerait le salarié incompétent dans ses nouvelles fonctions, il ne peut mettre fin au contrat de travail de manière discrétionnaire, mais doit le replacer dans ses fonctions antérieures.
En revanche, si les fonctions sont différentes, mais d’un niveau inférieur (en cas de rétrogradation), une période d’essai ne peut être instituée.
3. Durée de la période d’essai :
Il faut impérativement se référer à votre convention collective.
Dans l’hypothèse (bien que très rare), où l’entreprise n’est pas soumise à l’application d’une convention collective, la loi prévoit les maxima suivants :
- ouvriers, employés : 2 mois, renouvelable une fois.
- agents de maîtrise, techniciens : 3 mois, renouvelable une fois.
- cadres : 4 mois, renouvelable une fois.
Très souvent, les Conventions Collectives prévoient des durées plus courtes.
4. Rupture de la période d’essai :
La période d’essai n’est pas soumise aux règles de rupture habituelles, dites de « droit commun ».
Le régime légal ne prévoit pas de formalisme à respecter (sauf si le motif de la rupture réside dans la faute du salarié).
La partie qui décide de rompre le contrat n’a donc pas à donner un motif à l’autre.
Cependant, lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture, celle-ci doit être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé, et ne peut résider sur un motif discriminatoire (on ne rompt pas une période d’essai parce que l’on se rend compte qu’un salarié est membre de la CGT !).
Un délai de prévenance doit être respecté tant par le salarié, que par l’employeur.Sous réserves de dispositions de la convention collective plus favorables, les délais de prévenance sont les suivants :
a) Pour le salarié :
24 heures si la présence est inférieure à 8 jours // 48 heures dans les autres cas.
b) Pour l’employeur :
- Jusqu’à 8 jours de présence : 24 heures
- Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures
- Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines
- Après 3 mois de présence : 1 mois
S’il s’agit d’un représentant du personnel, l’employeur devra obtenir l’autorisation de l’administration (l’inspection du Travail). Sont visés ici :
- les médecins du travail,
- les conseillers du salarié,
- les conseillers prud’homaux
- les représentants du personnel.
5. Maladie et période d’essai :
C’est une cause de prolongation de la période d’essai : le salarié est absent pour maladie 1 semaine, la période d’essai sera prolongée d’autant.
L’employeur ne peut mettre fin à la période d’essai pour cause de maladie du salarié, il devra démontrer que sa décision est liée aux résultats professionnels du salarié constatés avant sa maladie.
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