Inscription à la newsletter  
 

La modification du contrat de travail

Date:

Pour apprécier cette étude, il est nécessaire d'opérer une distinction entre la modification du contrat de travail et la simple modification des conditions de travail : les conséquences, les possibilités d'action ne seront pas les mêmes.


Pour apprécier cette étude, il est nécessaire d’opérer une distinction entre la modification du contrat de travail et la simple modification des conditions de travail : les conséquences, les possibilités d’action ne seront pas les mêmes.

En effet, l’enjeu majeur de cette distinction réside dans la nécessité de recueillir le consentement du salarié pour opérer la modification du contrat de travail ; en revanche, lorsqu’il s’agit de la modification des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.

 

1/ Distinction entre la modification du contrat et la modification des conditions de travail

Elle s’apprécie au cas par cas, et n’est pas strictement définie par la loi. Le contrat se trouvera modifié lorsque la mesure envisagée par l’employeur touche un élément essentiel du contrat.

 

      - Rémunération

La rémunération est un élément qui résulte en principe du contrat de travail.
Dès lors, la rémunération fixée par le contrat ne peut être modifiée sans obtenir l’accord du salarié. Il en est de même pour son mode de calcul (par exemple, l’insertion d’une part variable dans la rémunération).

 

      - Temps de travail

 

Modification du contrat

= accord du salarié

Modification des conditions de travail

Durée du travail mentionnée dans le contrat

Répartition des horaires

Répartition des horaires s’ils sont indiqués dans le contrat

 

Passage d’un horaire fixe à un horaire variable

 

Passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour (ou inversement)

 

Passage d’un temps plein à un temps partiel

 

 

      - Lieu de travail

Trois situations doivent être distinguées :

 

Le contrat de travail contient une clause de mobilité :

La proposition par votre employeur d’une mutation ne constituera qu’une modification des conditions de travail : il s’agira de la mise en œuvre d’une clause de votre contrat.

 

Le contrat de travail ne contient pas de clause mobilité, mais il existe une mobilité inhérente aux fonctions du salarié (ex : chef de chantier).

Il s’agit d’une modification des conditions de travail, sous réserve que cette mobilité soit temporaire.

 

Le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, il n’existe pas de mobilité inhérente aux fonctions du salarié :

La jurisprudence impose ici de se référer au « secteur géographique » : si celui-ci s’en trouve modifié par la mobilité, on pourra qualifier la modification du contrat de travail (et donc la nécessité d’obtenir l’accord du salarié).

Le secteur géographique reste une notion assez floue, laquelle n’est ni définie par le législateur, ni en jurisprudence. Il s’apprécie au cas par cas, et en fonction du dernier lieu de travail (on ne se réfère pas au lieu du domicile du salarié).

 

En tout état de cause, lorsque le contrat de travail comporte une clause qui stipule « le salarié X effectuera exclusivement son travail à l’adresse Y », tout changement emportera modification du contrat.

 

     - Fonctions du salarié

Si les fonctions du salarié sont modifiées, et ne correspondent plus à sa qualification : il y a modification du contrat de travail.

Egalement, si l’employeur modifie le niveau de responsabilité du salarié, on sera dans le domaine de la modification du contrat.

En revanche, si les fonctions modifiées (ex : ajout d’une tâche supplémentaire) correspondent à sa qualification, c’est une simple modification des conditions de travail.

 

2/ Enjeux de la qualification de la modification du contrat de travail

Comme il l’a déjà été mentionné, l’employeur, lorsqu’il entend modifier le contrat de travail de son salarié, doit recueillir son accord avant de la mettre en œuvre.

 

     A) L’acceptation du salarié

Elle ne se présume pas : l’accord du salarié doit être donné de façon explicite (on parle d’accord exprès du salarié). Il ne peut se déduire du fait que le salarié poursuive l’exécution de son contrat de travail aux nouvelles conditions.

 

L’accord du salarié peut intervenir à tout moment, jusqu’au prononcé du licenciement ! Sauf en matière de modification du contrat de travail pour un motif économique, dans cette hypothèse, le salarié a un mois pour donner son accord.

 

      B) Le refus du salarié

Dans ce cas, l’employeur dispose de deux solutions :

- renoncer à la modification envisagée

- engager la procédure de licenciement

 

Le salarié sera licencié non pas pour son refus au sens strict de la modification (il n’a fait qu’exercer son droit), mais à raison du motif qui rendait nécessaire la modification du contrat.

A titre d’exemple, un employeur propose une baisse de salaire à un salarié en raison des difficultés économiques qu’il traverse. Si celui-ci refuse, l’employeur engagera une procédure de licenciement pour motif économique.

 

3/ Les recours du salarié en présence d’une modification du contrat de travail unilatérale

Lorsque l’employeur modifie le contrat de travail unilatéralement (sans recueillir l’accord du salarié), le salarié (après, si possible, avoir envisagé un dialogue amiable) peut prendre acte de la rupture, demander en justice la résiliation de son justice.

 

Cf. Fiche sur les modes de rupture à l’initiative du salarié

 

4/ Enjeux de la modification des conditions de travail

Les conditions de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, le salarié qui s’y oppose commet une faute, celle-ci étant susceptible d’être sanctionnée par un licenciement disciplinaire.


Permalien:


Partager cette fiche sur Facebook


Retour


Remonter