Inscription à la newsletter  
 

La clause de non concurrence

Date:

Pour éviter la fuite de savoir-faire, et dissuader "les meilleurs salariés" de quitter l'entreprise en leur fermant le marché, le contrat de travail peut contenir une clause de non concurrence.


Pour éviter la fuite de savoir-faire, et dissuader les « meilleurs salariés » de quitter l’entreprise en leur fermant le marché, le contrat de travail peut contenir une clause de non concurrence.
Du fait qu’elle porte atteinte à la liberté du travail, législateur et juges se sont associés pour encadrer ses effets.

1)    Les cinq conditions cumulatives de la clause de non concurrence

-    Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
-    Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié :
Ces deux premières conditions s’apprécient de manière subjective, selon les spécificités de l’entreprise et du poste du salarié lié par une clause de non concurrence.
A titre d’exemple, a par exemple été jugé illicite, une clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail d’un laveur de carreau !
En revanche, un serveur peut être lié par une clause de non concurrence (en raison de son contact avec la clientèle).

-    Elle doit être limitée dans le temps
Le contrat de travail ne saurait prévoir une clause de non concurrence dont l’effet perdurait dans un temps illimité à la suite de la rupture.
La durée doit également ne pas être excessive, afin de ne pas entraver de manière trop importante la liberté de travail du salarié.
Ainsi, une clause de non concurrence prévue pour une durée de 10 ans serait bien évidemment jugée illicite.

-    Elle doit être limitée dans l’espace
La clause de non concurrence ne doit pas contraindre le salarié à s’expatrier pour pouvoir exercer son activité professionnelle. Le champ géographique doit donc être limité (en termes de département, de région).

-    Elle doit comporter une contrepartie financière
Cette nouvelle condition de validité (issue d’une jurisprudence de 2002) est la contrepartie due par l’employeur du fait qu’il va limiter la liberté du travail de son ex salarié.
La contrepartie financière est librement fixée, soit par la convention collective (à titre d’exemple, la Convention de la métallurgie prévoit le maintien de 50% du salaire pendant toute la durée de l’interdiction), soit par le contrat de travail.
Elle ne doit pas être dérisoire (dans ce sens, il a été jugé qu’un montant de 10€ par mois était vraisemblablement dérisoire … ce qui rendait nulle la clause).

2)    Les sanctions de validité de la clause

Lorsqu’une clause de non concurrence ne réunit pas ces cinq conditions, elle est en principe nulle :
-    le salarié n’est donc pas lié par cette clause, et peut librement exercer l’activité qu’il souhaite, peu importe qu’elle soit en concurrence directe avec celle de son ancien employeur (attention toutefois à ne pas entrer sous la qualification d’une concurrence déloyale).


-    Lorsque le salarié a, malgré l’illicéité de la clause, respecté l’interdiction, il peut prétendre à l’octroi de dommages et intérêts. Ceux-ci seront déterminés par les conseillers prud’homaux en fonction de la gravité du préjudice subi.

3)    La mise en œuvre de la clause de non concurrence

Elle s’applique dans toutes les hypothèses de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement économique, pour motif personnel, d’une démission etc.
Peu importe également la nature du contrat, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sous certaines conditions (généralement prévues par la Convention Collective), l’employeur peut renoncer à l’application de clause de non concurrence, en respectant un délai (se reporter à votre convention collective), et de manière non équivoque : c'est-à-dire que la renonciation à la clause de non concurrence doit être formulée dans des termes clairs, sans ambigüité possible.

4)    La violation de la clause de non concurrence

La responsabilité du salarié peut être engagée.
Le salarié qui viole l’obligation contractuelle de non concurrence perd le droit à l’indemnité compensatrice, et devra rembourser les sommes perçues à ce titre.
Il peut également être condamné par le juge prud’homal, ou le juge des référés à réparer le préjudice subi par l’ancien employeur.

Par exemple :
-    le versement de dommages et intérêts à son ancien employeur
-    la condamnation sous astreinte de cesser son activité concurrente.
-    La responsabilité du nouvel employeur
Celle-ci est automatiquement engagée lorsqu’une entreprise embauche un salarié, qu’elle sait lier, par une clause de non concurrence, alors même que l’acte de concurrence n’est pas encore effectif.
Il pourra à cet effet être enjoint de licencier le salarié.

 

 

 


Permalien:


Partager cette fiche sur Facebook


Retour


Remonter