Des informations sur la clause de mobilité de votre contrat de travail : tout savoir sur les conditions de sa licéité ou encore les possibilités offertes aux salariés en cas d'illicéité de cette clause.
Le contrat de travail peut dans certains cas comporter des clauses de mobilité, ce qui lui permet d’affecter librement sur un autre site un salarié. La présence d’une telle clause dans un contrat de travail n’est pas à prendre à la légère. En acceptant cette disposition, le salarié, consent par avance à voir son lieu d’affectation modifié et ce sans que son accord ne soit requis. En effet la mobilité du salarié, en présence d’une telle clause, n’est plus qu’une modification des conditions de travail.
Toutefois il existe certains gardes fous afin de protéger les droits du salarié.
I La clause de mobilité géographique
- La clause de mobilité n’est valable que si deux conditions sont remplies. Les juges des prud’hommes exigent en effet que :
- La clause comporte une zone géographique d’application ;
- La clause ne doit pas conférer à l’employeur un pouvoir d’extension de cette zone géographique unilatéral.
L’employeur ne doit pas utiliser abusivement cette prérogative. Celui-ci ne peut notamment pas avoir recours à cette clause pour un motif disciplinaire. Dans ce cas, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire.
La jurisprudence a décidé que l’employeur doit, avant d’affecter un salarié à un nouvel établissement, vérifier que ce salarié dispose bien de moyens lui permettant de se rendre sur son nouveau lieu de travail.
En outre lorsque la nouvelle affectation impose au salarié de déménager, l’employeur doit lui laisser un temps d’adaptation. En effet une trop grande brièveté, imposée par l’employeur, sera qualifié d’abus de droit.
Si l’employeur utilise sa prérogative de manière loyal et sans commettre d’abus, le salarié sera obligé de s’exécuter. En cas de refus le salarié commettra une faute et il pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
En revanche, la clause de mobilité ne peut pas avoir pour effet d’éclater les lieux de travail du salarié. Un tel changement demeure une modification du contrat de travail qui nécessite soit l’accord du salarié soit une clause spécifique.
Enfin la clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer une baisse de rémunération au salarié qui pourra. Dès lors si celui-ci bénéficie d’une prime d’intéressement lié aux résultats de l’établissement dans lequel il travaille, il pourra refuser de rejoindre un nouvel établissement si ce dernier réalise un chiffre d’affaire inférieur.
En tout état de cause, la mobilité imposée par l’employeur alors même qu’il n’existe pas de clause de mobilité dans le contrat le liant avec le salarié,
II La clause de mobilité dans une autre société du même groupe
Des clauses plus originales sont apparues dans les contrats de travail. Celles-ci prévoient une mobilité au sein des entreprises d’un groupe. Ces dernières clauses, qui entrainent non seulement la modification du lieu de travail du salarié, provoquent également un changement d’employeur.
Elles modifient ainsi beaucoup plus en profondeur le contrat du salarié.
Dès lors on a pu mettre en doute la légalité de ces clauses.
La Cour de Cassation vient de prendre position sur cette question, dans un arrêt du 23 septembre 2009, en précisant que ces clauses sont illicites.
Les salariés ne peuvent plus accepter par avance une mutation dans toute autre entreprise du groupe et cela même si les entreprises ont une même unité économique et sociale.
Cette décision est justifiée car cette clause, qui entraine une modification d’employeur, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord du salarié. Le travailleur ne peut pas renoncer par avance à ce droit qu’il tient de la loi. Il a, en effet, toujours le droit de refuser un changement d’employeur (sauf en cas de cession d’une entreprise autonome comme le prévoit l’article L. 1224-1 du code du travail).
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