Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d?une suppression ou transformation d?emploi, ou d?une modification, refusée par le salarié, d?un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques
Au titre de l’article L1233-3 du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
On distingue le licenciement pour motif économique individuel du licenciement collectif :
Le licenciement individuel est tout simplement le licenciement pour motif économique d’un seul salarié.
Le licenciement collectif comporte lui même deux sous-catégories :
- Le petit licenciement collectif : licenciement de 2 à 9 salariés,
- Le « grand » licenciement collectif : licenciement de plus de 10 salariés, nécessitant la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Le nombre de postes concerné par ces licenciements s’apprécie sur une période de 30 jours consécutifs.
1. Motif non inhérent à la personne du salarié
La personnalité, ou le comportement du salarié ne doit pas être pris en compte dans la décision de licencier.
Par exemple, le motif économique doit être écarté lorsque le motif réel est lié à l’âge du salarié.
En cas de coexistence d’un motif personnel (par exemple, la faute du salarié) et d’un motif économique, il convient de s’attacher à celui qui en a été la cause première et déterminante.
Si Hélène commet un vol dans l’entreprise et qu’au même moment l’entreprise connait des difficultés économiques et envisage de se séparer de quelques uns de ses salariés : l’employeur devra déterminer quelle est la cause réelle du licenciement d’Hélène (dans l’hypothèse où la faute est concomitante à la décision de licencier pour un motif économique).
2. Contexte économique du licenciement
Sont légalement qualifiées de causes économiques les difficultés économiques et les mutations technologiques.
En jurisprudence, il fut admis que la réorganisation de l’entreprise est un motif économique lorsqu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et la cessation définitive d’activité.
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Situations permettant d’établir des difficultés économiques |
Situations ne permettant pas d’établir la réalité des difficultés économiques |
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Pertes financières de l’entreprise |
La seule perte d’un marché |
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Un endettement très important |
Une légère baisse de l’activité |
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De graves difficultés de trésorerie, un déficit budgétaire important et un déficit d’exploitation considérable |
Un simple ralentissement des ventes |
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Une détérioration des résultats et du chiffre d’affaires. |
La réalisation d’un chiffre d’affaires ou de bénéfices moindres durant l’année précédant le licenciement |
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La perte de l’unique client de l’employeur |
Une situation financière de l’employeur déficitaire depuis des années mais sans qu’aucune aggravation ne soit démontrée |
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La baisse de rentabilité de l’entreprise malgré les meures prises dans le cadre d’une restructuration. |
Les résultats négatifs de l’entreprise dus aux prélèvements personnels de l’employeur, supérieurs au chiffre d’affaire. |
La sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise constitue également un motif, à la condition que la survie de l’entreprise soit en cause.
Une réorganisation peut également être mise en œuvre pour prévenir des difficultés à venir liées à des mutations technologiques dans l’entreprise.
Les difficultés économiques doivent s’apprécier à la date de la notification de la lettre de licenciement.
3. Conséquences sur l’emploi
Pour constituer un licenciement économique, le contexte économique de l’entreprise doit entrainer une suppression de poste, une transformation d’emploi, ou une modification du contrat de travail.
Il y a suppression de poste lorsque :
- les taches du salarié licencié disparaissent dans leur totalité,
- les taches du salarié licencié sont maintenues mais sont affectées à d’autres salariés de l’entreprise.
En tout état de cause, la suppression d’emploi implique que le salarié licencié ne soit pas remplacé par un nouvel embauché.
La jurisprudence refuse que les taches, du salarié licencié, soient confiées à un salarié recruté postérieurement.
4. L’ordre des licenciements
L’employeur n’a pas une liberté totale pour décider lesquels de ses salariés partiront les premiers. Même si Hélène est la plus sympathique, le législateur, appuyé par la jurisprudence, a mis en place des critères à respecter pour définir un ordre dans la procédure du licenciement économique : plus concrètement, il s’agit de déterminer lesquels des salariés partiront les premiers ?
Ce principe s’applique à tout licenciement individuel ou collectif.
Les critères fixant l’ordre des licenciements peuvent être prévus par la convention collective.
A défaut, l’employeur définit après consultation du CE, les critères retenus pour fixer cet ordre, sous réserve de la prise en considération des critères légaux.
A la demande du salarié, l’employeur a l’obligation de lui indiquer les critères retenus, par écrit par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en main propre contre décharge) au plus tard 10 jours après la demande formulée par le salarié.
L’employeur n’est tenu d’arrêter des critères pour établir un ordre des licenciements que lorsque le licenciement pour motif économique est décidé.
Les critères doivent être définis par l’employeur après consultation du CE ; ils doivent prendre en compte notamment :
• les charges de famille, et en particulier celles des parents isolés,
• l’ancienneté de service dans l’entreprise,
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales, rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (salariés handicapés, âgés),
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Prenons pour exemple ces trois salariés :
- Hélène, 25 ans célibataire et sans enfant dont les qualités professionnelles sont satisfaisantes. Elle compte trois années d’ancienneté à son poste d’assistante.
- Jean-Paul, 33 ans, 2 enfants à charge, divorcé, débiteur d’une pension alimentaire ; il est au service de l’entreprise X depuis 14 ans.
- Marco, 58 ans, marié sans enfant, au service de l’entreprise depuis 30 ans.
Si l’entreprise X ne devait licencier qu’un seul de ces trois salariés, ce serait malheureusement notre amie Hélène ! En effet, Jean Paul présente des charges familiales conséquentes et bénéficie d’une ancienneté plus importante ; Marco est un senior donc son reclassement post rupture serait délicat, d’autant qu’il bénéficie d’une ancienneté importante (laquelle couterait chère à son employeur en cas de licenciement !).
Les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble du personnel se trouvant dans la même catégorie professionnelle.
Cela peut donc avoir pour effet de licencier un salarié dont le poste est maintenu, ou de conserver un salarié dont le poste fait l’objet d’une suppression.
5. Les indemnités
L’indemnité légale de licenciement est de 1/5 de mois par année d’ancienneté.
Elle est majorée pour les salariés ayant plus de 10ans d’ancienneté : + 2/15è de mois par année d’ancienneté au-delà de 10ans
Vérifiez à ce que votre convention collective ne prévoit pas une indemnisation plus avantageuse !
6. La priorité de réembauchage
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise durant un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s’il manifeste le désir d’user de cette priorité.
La rupture du contrat s’entend à la fin du préavis, peu importe qu’il soit exécuté ou non.
La manifestation de volonté du salarié (généralement par Lettre Recommandée AR) conditionne le bénéfice même de la priorité de réembauchage, mais également, détermine son application dans le temps : en effet, celle-ci ne s’impose à l’employeur qu’à compter du jour où le salarié en a fait la demande.
Ainsi par exemple, si le contrat d’un salarié est rompu le 1er mai 2009 ; la priorité de réembauchage commence à courir le 1er mai 2009 et n’aura plus d’effet le 1er mai 2010.
Si le salarié ne demande à bénéficier de cette priorité qu’à partir du 29 avril 2010 ; l’employeur ne devra respecter la priorité de réembauche que pendant une journée !
Lorsque le salarié en fait la demande, l’employeur doit l’informer de « tout emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié », en CDD ou en CDI.
La priorité de réembauchage ne s’applique pas pour les recrutements en interne.
L’emploi doit être compatible avec la qualification du salarié, sous entendu, celle qu’il avait lors de la rupture, et celle acquise a posteriori (sous réserve que le salarié ait informé l’employeur de ses nouvelles qualifications).
Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit mentionner la possibilité offerte au salarié de bénéficier de la priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre.
L’employeur devra :
• informer le salarié qui a manifesté le désir d’user de cette priorité de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification,
• informer les représentants du personnel des postes disponibles,
• afficher la liste des postes disponibles.
Lorsque plusieurs salariés entendent bénéficier de la priorité de réembauchage pour un même poste, l’employeur n’a pas à suivre un ordre déterminé. Il peut en effet choisir ses collaborateurs en fonction de l’intérêt de l’entreprise, avec toutefois une part d’objectivité dans son choix.
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