Comment démissionner ?

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

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La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Procédure de démission :

La volonté de démissionner d'un salarié ne se suppose pas : des sous-entendus, des menaces lors d'un moment d'énervement, ne peuvent conduire l'employeur à prendre en compte la rupture du contrat. Les juges ont estimé qu'une volonté sérieuse, et sans équivoque de quitter définitivement son emploi était indispensable à la rupture du contrat.

Le salarié sous CDI n'a pas à expliquer les motifs de son acte, mais la convention collective dont il dépend peut l'obliger à rédiger une lettre déterminant la date de rupture. Ainsi le salarié déterminé à quitter son emploi écrira chez lui une lettre manuscrite datée et signée. Les juges sont réservés à l'égard du courriel car ce procédé ne permet pas d'être certain de l'identité de l'auteur.

Quand les juges évoquent une volonté non équivoque de démissionner, ils visent l'absence prolongée du salarié. Peut-on être implicitement démissionnaire, lorsque l'on ne se présente pas sur son lieu de travail pendant un certain temps ? En aucun cas, même si des sanctions peuvent être prises à l'encontre de l'absent, pouvant aller jusqu' un licenciement pour faute.

Conséquences de la démission :

Attention sur le plan juridique, la démission présente de nombreux inconvénients pour le salarié.

Le salarié démissionnaire est l'auteur de la rupture du contrat de travail, ce qui l'expose en droit à un régime défavorable.

Il doit un délai-congé à son employeur, sorte de préavis de départ.

Aucune indemnité de licenciement ne sera versée.

La grosse différence entre la démission et le licenciement réside dans l'octroi des allocations chômage. En effet, le salarié démissionnaire ne peut en bénéficier, les ASSEDIC n'octroyant l'assurance chômage qu'aux salariés involontairement privés d'emploi. Il est toutefois possible de démontrer aux ASSEDIC le motif légitime de la démission (la mutation du conjoint par exemple) à la commission paritaire des ASSEDIC.

L'employeur devra cependant verser à son ex-salarié, l'indemnité de congés payés.

Droits et obligations dans la démission :

            Droits du démissionnaire

En aucun cas l'employeur ne peut empêcher son salarié de démissionner.

Les juges sont très attentifs au sort de celui qui démissionne en raison du comportement de son patron. Si le juge estime que la démission résulte de manoeuvres dolosives (ou de tromperies), de violences, il annulera la démission, pourra imposer la réintégration du salarié (ce qui n'est pas très recommandé en pratique) ou requalifiera la démission en licenciement (sans cause réelle et sérieuse) avec les avantages pécuniaires qui vont avec.

En 2007, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions invitant les juges à raisonner en trois temps face au démissionnaire qui remet en cause sa démission en invoquant des manquements ou des faits imputables à son employeur.

•    Dans un premier temps, le juge cherchera si la démission était équivoque en examinant les faits contemporains et antérieurs à la démission. Si c'est le cas, il analysera la démission en une prise d'acte de la rupture dont le régime peut être celui d'un licenciement ou celui d'une démission.
•     Puis, il appréciera si les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture (la démission).
•     Si oui, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon d'une démission.

Certaines conventions collectives prévoient que le salariés démissionnaire pourra bénéficier de deux heures par jour de recherche d'un™emploi durant sa période de délai congé. Prudence cependant car ce n'est pas automatique.

<!-                 Droits de l'employeur

Pour les contrats à durée déterminée : la rupture avant terme n’est licite qu’en cas de force majeure, de faute grave,  ou de résiliation conventionnelle. Aucune rupture ne sera qualifiée de démission ou même de prise d’acte. Le salarié qui met fin à son contrat abusivement s’expose à des sanctions pécuniaires (responsabilité contractuelle).

Le salarié en CDI doit respecter le délai congé (ou préavis de démission) pour permettre à l’employeur de trouver un remplaçant. Selon l’article L.1237-1 du Code du travail, la durée de ce congé est fixée par la loi, à défaut par accord collectif, à défaut par les usages pratiqués dans la profession. Souvent le salarié démissionne parce qu’il a trouvé un autre emploi, son autre employeur pouvant se faire pressant quant à sa venue dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié peut négocier avec son futur-ex-employeur de ne pas exécuter ce délai. Dans ce cas, il s’agira d’un accord amiable qui doit être écrit, daté, signé et en double exemplaire. De plus, si le salarié ne travaille pas pendant cette période, il ne percevra aucune indemnisation. Quitter l’entreprise sans effectuer son délai-congé constitue une faute susceptible de réparation : l’employeur peut demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’absence de son ex-employé. La convention collective peut prévoir le montant de l’indemnité (exemple : les salaires restant dus), mais l’employeur ne peut le fixer de lui-même. Si la convention ne dit rien, il devra demander au juge.

Une démission peut être abusive et “ouvrir droit à dommages-intérêts’’ selon la loi. L’abus ne peut venir du motif de départ : l’employeur n’a pas à l’apprécier. Ni d’un réembauchage par la concurrence (attention cependant aux éventuelles clauses de non-concurrence figurant dans le contrat). Ce qui caractérise l’abus, c’est un départ immédiat, sans préavis et dans l’intention de nuire.

En cas de débauchage, le nouvel employeur peut être rendu complice du démissionnaire abusif et condamné comme solidairement responsable dans trois cas prévus par la loi :

<!--[if !supportLists]-->-         <!--[endif]-->S’il est intervenu dans la rupture par des agissements frauduleux et dans un but déterminé. C’est au salarié de démontrer une telle ingérence.

<!--[if !supportLists]-->-         <!--[endif]-->S’il a débauché le salarié tout en sachant qu’il était toujours lié par un contrat de travail.

<!--[if !supportLists]-->-         <!--[endif]-->S’il a continué à employer le salarié après avoir appris qu’il était toujours lié par un contrat de travail.

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